招聘遇上「剪刀差」 | OurCity
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这也就意味着，在招聘领域形成了一个比较大的剪刀差，一方面企业对求职者的经验、能力、资源都提出了更高的要求，另一方面求职者的增量却更体现在行业新人层面，无法得到有效消化。
作者 | 李威
来源 | 城市OurCity
（ID：varicity）
“过完年之后，对于新员工没有招聘太多，因为疫情，我们现在也处于一个自我恢复期，在恢复期的时候想尽可能招聘一些能够立竿见影地帮助到企业的人。我们需要及时的去止血，没有太多精力去下功夫去培养一些新人。”
张成管理着两家公司，一家做钢材贸易，一家做门禁、监控网络工程。疫情期间，他的两家公司的业务都受到了程度不同的影响。由于汽车市场的需求下降，主机厂削减产量，以及产业链上有些企业还没有恢复正常生产，钢材贸易面临着比正常的行业低潮期更困难的局面。同时，疫情防控措施也增加了网络工程公司的施工流程。
业务层面的困难很自然地传导到了公司的人才招聘层面。往年比较饱和、充裕的人员流动，让张成所在行业中的中小企业可以随时随地接触到一些比较高质量的求职者，能够给公司带来相应的资源。但是在今年却相反，整个行业迎来了更多的经验比较少的求职者。他们往往刚刚毕业或者没有相关从业经验，流动性又会非常强。
面对市场前景的不确定，张成选择了保守稳妥的策略，不仅是减少对工作经验不足的新人的招聘，还与年前已经沟通过的、准备跳槽来公司的行业老人进行了重新沟通，双方一起预估疫情影响之下对公司业务的预期，根据实际情况重新做出决定。“本来年前有一些有意向加入我们公司的人，今年确实没有成行。”
在招聘类似弱电工程师这样的职位的时候，张成很明显感觉到了大家跳槽意愿的减弱。对今年整体发展情况的不乐观预期，让不少打算创业和跳槽的人打了退堂鼓。“有一个是年前希望他带着一个项目来我们这边和我们合作的，但是后来可能因为他也认为这个项目一时半会儿开始不了，所以也只能放弃。”张成说道。
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招聘更保守
在中国3000万家中小企业中，张成的公司只是一个缩影。国家统计局公布的2020年一季度GDP的初步核算结果显示同比下滑了6.8%，仅有金融业实现了同比6%的增长，第二产业整体下滑了9.6%。疫情会对经济产生持续时间比较长的影响，在低增长甚至负增长的经济下行预期下，大部分企业会在一定时间内坚持保守的经营策略。
一家旅游行业公司的负责人王若告诉《城市OurCity》（微信公众号ID：varicity），公司业务在3月中旬基本实现了所有项目的重新开业，到4月企业陆续复工之后，生意开始出现回暖的状态，目前公司业务已经恢复到了疫情之前的百分之六七十。
针对疫情带来的特殊情况，王若的公司还进行了业务方面的调整，从之前针对全国市场甚至全球市场，转向城市周边游和省内游市场，以此来适应不同地区的差异化防疫需求。即便如此，王若也对未来的前景不抱有特别乐观的态度，在公司运营层面只能是做好当下。
公司的招聘计划也随之基本陷入了停滞，只是在尽可能的情况下保留现有员工。“在疫情之前，这个行业可能会是人才选择企业或者是岗位，现在则是企业选择人才。现在也有特别想招进公司的人才，如果符合要求，也仅限于保持联系，当真正需要的时候再去深入沟通。”
这种停滞或者保守的招聘计划，其实并不符合旅游行业的正常情况。对于旅游行业而言，人才的需求量和流失率往往都会比较高，招聘标准并不严苛，尽可能快速到岗是非常重要的一个条件。
王若表示，如果公司业务恢复情况良好，还是会有比较多的岗位释放出来，一线服务岗位应届生是满足需求的。针对一些具体业务或者管理岗位，还是会考虑有一定经验的求职者。
相对而言，创业公司鱼眼咖啡的招聘计划并未受到影响。在一线咖啡店的咖啡师招聘方面，鱼眼咖啡在疫情期间并没有开新的门店，新的门店会在5、6、7月份陆续营业，过去几个月没有新的招聘需求。
在总部人员招聘方面，虽然线上快消品是下半年发力的重点，但并没有为此增加招聘需求。按照创始人孙瑜的介绍，只有一些电商、营销等方面的职位在按照公司原有规划开放出来。
“有一个变化是，我们收到的一线员工的简历涉及到的行业范围更多了。之前我们筛选做咖啡行业的咖啡师的简历就已经足够了，但是，最近会发现从其它零售行业过来的，可能没有做过咖啡、餐饮等服务行业的简历。” 孙瑜表示，这是因为现在很多线下店的经营不太好，不少员工开始跨界到受影响比较小的咖啡行业中来。
他认为，鱼眼咖啡的门店面积小，有80%是自提和外卖订单，租金和人力成本比较低，随着复工复产地节奏加快，恢复的节奏也会比二三百平的大型门店要快一些。“我们只线下整体已经恢复到了百分之七八十，也有不少门店已经基本恢复到了百分之百。基本我们的恢复速度也就相当于大型写字楼里人员的复工速度。”
谈妥的人才没有来，新的人才供给出现不足，受影响小的企业难以提供更多招聘增量，经验不足的求职者也更难得到机会。
2020年应届高校毕业生有874万，同比增长了40万，而《领英中小企业人才市场环境洞察报告》显示60%的中小企业降低了新职位的开放，其中45%为初级职位。在38%的企业增加的新职位开放中，47%为中级职位。
为了保证自身的竞争力，中小企业对于寻找能够助力企业快速成长的综合型人才的需求更为迫切。
有80%的受访企业表示，对人才学历和专业背景的要求与行业水平持平甚至更高；有超过64%的受访企业将岗位所需的硬技能列为挑选人才时最看重的因素。而且，有67%的中小企业表示会优先录用有大型企业工作经历的候选人，以支持企业增长进入下一个阶段。
这也就意味着，在招聘领域形成了一个比较大的剪刀差，一方面企业对求职者的经验、能力、资源都提出了更高的要求，另一方面求职者的增量却更体现在行业新人层面，无法得到有效消化。
随着疫情的恢复，整体的招聘需求是上涨的，从职位申请量和新发布职位来看，3月底（3月20日 至3月26日）的数据与去年同比分别增长了39%和21%，而这种剪刀差的出现打断了招聘端与求职端的匹配。
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应对剪刀差
短期内稳健恢复用人需求，有效吸引招聘人才，成为处于复工一线的中小企业急需解决的问题。
为此，领英发布了升级版的“个人职位发布”（Online Jobs），向中小企业限时免费开放。该款产品可以支持招聘者个人面向领英会员发布职位，职位发布后有效期为180天，以此来帮助招聘需求较少或者招聘团队不成熟的中小企业快速展开招聘，精准对接人才。
包括“个人职位发布”、云招聘、直播面试等新招聘工具的推出，在一定程度上为中小企业提供了更方便触达人才的途径。但是，企业仍然需要通过灵活的机制、多样化的岗位、偏扁平的组织架构等措施来吸引更多人才选择自己并留下来工作。
熟人介绍之外，互联网渠道是张成收集简历的重要途径。疫情期间也有人加入了张成的公司，他说服他们的理由是：现在经济已经到了这样的程度了，会有更大的可能触底反弹，而个人反弹的程度取决于选择了一个什么样的平台，这个时候选择跳槽，大胆尝试改变，会得到一个不亚于上家公司待遇的保底，并更有可能享受到经济反弹的加速度。
吸引人才加入之后，如何让人才留下也需要企业下一番功夫。从求职者的角度来看，他们拒绝中小企业工作机会的前三大因素依次是：薪酬福利缺乏竞争力，工作条件不符合预期，以及是企业规模与知名度缺乏竞争力。大部分中小企业都没有将升职加薪、绩效考核和人才培养结合起来，建立起成熟的晋升机制，这导致了人才的高流失率。
流失率高是张成不愿意在这个时间点招聘应届毕业生或者行业新人的原因之一。去年张成的公司进行了校园招聘，但是流失率非常高。
对于缺乏行业认知的新人而言，他们往往希望能够进出写字楼，坐在办公桌前解决问题，但是，现实的工作却可能需要进出机房，甚至在专业技能上要向学历较低的一线工人求教，即便有不错的晋升制度，也有很多人接受不了这个落差而离开。
从张成的认知来看，现在的年轻人在动手能力上、吃苦的能力上肯定是在下降的，对于工作的强度、工作时长有自己的要求，对于工作的辛苦程度、耐受程度也是在下降的。但是他们思维确实比较活跃，会变通，在工作效率方面并没有下降。只是对行业的认知成本上升了，需要企业更多的包容。
张成也会接纳一些离职之后，又重新回来的员工。“我们每一位员工走的时候，我都会跟他们说欢迎随时回来。因为我认为企业的管理不是一个程式化的东西，每个人在不同阶段都会有感兴趣的点，影响年轻人在职场中表现的因素很多。但是他们思维活跃，有想法，说话直接，能回来的话心理素质是过关的，对行业也有新的认知，会踏实很多。”
领英征才解决方案事业部总经理王茜表示，在这种现实情况下，企业需要打造更好的雇主品牌形象，借助包括领英在内的各种渠道去增强触达人才的范围和效率，同时需要建立完善的人才管理体系来留住人才，并更有前瞻性地制定人才战略规划，以此来整体提升招聘的竞争力，给人才创造更多机会。
对求职者而言，就如王若所说，“不同的时代会造就不同的人才，在目前的情况下，对于人才或者是对于个体而言，需要做的是不断调整自己，不断去学习这个时代需要的一些技能，然后不断去做，是可以找到属于自己的位置的。”
（张成、王若均为化名）
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